绝对坦率(一种新的管理哲学)(精)

副标题：一种新的管理哲学;how to be a kickass boss without losing your humanity

作者:(美)金·斯科特
译者:崔玉开//崔晓雯//张光磊

ISBN：9787521704754

单价：59.0

出版年月：2019-07-01 00:00:00.0

出版社：中信出版社

币制：CNY

图书分类：社会科学

分类号： F272

语种：中文

页数：313

装帧：精装

开本：32开

读者对象：本书适用于所有领导、老板、职业经理人

展开▼

评分：3.0

(本馆/总：0/1人荐购)

序言
如何使用这本书？
第一部分一种新的管理哲学
1 建立绝对坦率的关系
这就是管理，这就是你的工作
如何成为好老板
推动前进的是关系，而非权力
绝对坦率是什么
绝对坦率的第一个维度：个体关怀
绝对坦率的第二个维度：直接挑战
绝对坦率不是什么
绝对坦率具有普适性，但具有人际关系和文化属性
2 得到、给予并鼓励指导
一个关于“呃”的故事
让好的指导更具可操作性
绝对坦率
恶意侵犯
虚情假意
过分同情
向绝对坦率迈进
3 了解团队中每个人的动机
重新思考理想
成长管理
了解什么是重要的以及它为什么重要
“工作激情”问题
卓越绩效
卓越绩效/ 平稳的成长轨迹
卓越绩效/ 陡峭的成长轨迹
管理处于中间状态的员工
表现不佳/ 负成长轨迹
低绩效/ 陡峭的成长轨迹
没有永远的标签
4 协同创造成果
在谷歌，发号施令不灵
对于乔布斯来说，发号施令也没有用
不用告诉员工就能把事情做好的艺术
倾听
阐明
讨论
决策
说服
执行
学习
第二部分工具和技巧
5 关系
关心自己
自由工作
掌握在工作中交往的艺术
尊重边界
6 指导
寻求即时指导
橙色箱子
管理问题解决周
给予即时指导
评估即时指导，找到基准线，记录进步
和你的老板绝对坦率
性别和指导
正式绩效评价
防止暗箭伤人
同辈指导
向“权威”说真话
7 团队
职业生涯谈话
成长管理
招聘：你的心态和流程
解雇
晋升
奖励岩石明星
避免管理缺位和管理微观
总结
8 结果
一对一谈话
员工会议
思考时间
“重大讨论”会议
“重大决策”会议
全员会议
执行时间
看板
四处走动
重视企业文化
准备开始
致谢

展开▼

导语

作者有着Google、苹果、Shyp、推特以及硅谷许多巨头公司的管理咨询经验。这些经历让她总结出了一套操作性极强的管理坐标度量工具，这套工具在硅谷许多巨头公司得到推广与实践。本书将带我们探究谷歌&苹果的管理智慧，为我们揭秘互联网时代的新型管理哲学。随着时代的发展，中国企业正在面临转型，企业管理的方式亟待转变。在“社畜、搬砖、90后辞职潮、996/007工作制度、职场性别歧视”等职场“丧文化”“热话题”下，读者需要一本简单、实用的新型企业管理手册。这本书为那些深陷泥沼，期待改变的企业管理者提供了全新的管理思路。本书以“人”为核心，不再限于教人如何沟通，而是教人去倾听、去应对那些看似微小实则十分重要的谈话。

展开▼

内容简介

努力平衡工作和家庭，却发现牺牲一切也无法换来成功？团队伙伴愚蠢的会议发言让你忍无可忍，却又不得不忍？团建活动越来越多，员工关系却越来越紧张？ …… 这些情况是否似曾相识？团队管理到底哪里出了问题？自我们会说话起，就有人告诉我们，如果没什么好话要说，就什么都不要说。然而，这样的人生箴言在团队管理中一样适用吗？答案是否定的。不仅如此，管理者若按此行事，将会造成灾难性后果。但是如何才能在团队中打破沉默？如何利用会议轻松高效地做出决策？如何在工作重压下成为一名不失人性关怀的好老板？作者金·斯科特曾在多家巨头公司担任高管和顾问。谷歌公司的管理经验和苹果大学的从教经历，让她发现谷歌与苹果的工作风格完全不同，初衷却惊人的一致：营造一个员工发挥自己所有潜能并享受工作的环境。结合自身多年的咨询经历，斯科特针对如何成为一个真正的好老板，给出了一个令人惊讶，却很实用的答案——绝对坦率。在这部充满管理哲思的应时之作里，作者开诚布公地讲述了自己的职业故事。她用幽默的语言，独特的视角，清晰的图表全面地展示了硅谷巨头公司的管理精髓。书中那些绝妙的方法和巧妙的回答将颠覆你的管理思维，帮你打破团队发展的天花板。对于那些追求卓越绩效的领导、老板、职业经理人，特别是互联网公司的管理者，这本书将会为你带来启迪和惊喜。

展开▼

作者简介

金·斯科特，Candor有限公司创始人，苹果大学导师，Dropbox、Kurbo、Qualtrics、推特以及硅谷多家科技公司指导顾问。曾领导AdSense、YouTube、DoubleClick广告在线销售团队以及谷歌的运营部门。果汁软件公司（Juice Software）的联合创始人兼*执行官，并领导Delta Three和Capital Thinking的业务发展。

展开▼

前言

和很多人一样，我也曾遇到过一位非常糟糕的老板，他认为激励员工的最好方式就是羞辱他们。有一次，他在发送给其他同事的邮件中反复嘲笑我，然而一名同事不小心将那封邮件抄送给了我。当我面对面质问这位老板的时候，他竟然告诉我不要斤斤计较，这真是不可理喻! 后来，因为这段糟糕的经历，我创建了自己的公司— —果汁软件(Juice software)。我的目标是营造一个员工热爱工作并且彼此关爱的企业环境。当我和朋友谈到这个构想时，他们就会笑我，好像我是在探讨管理一个社团而不是一家公司，但我确实是认真的。我每天工作超过8个小时，如果不能享受工作，不喜欢同事，那么我生命中的大部分时间都将是痛苦的，然而人生本就如此短暂。不幸的是，我虽然成功规避了当年这个老板犯过的很多错误，却犯下了一系列其他的错误。在努力营造一个积极向上、没有压力的工作环境时，我忽视了作为一个老板很难攻克却又不得不面对的挑战：当员工的工作出现问题时，向他们如实反馈情况，以便及时解决问题。是的，我没有在员工工作出现问题的时候，及时告诉他们如何去解决问题。回忆过去的那段时光，我立刻想到了一个叫鲍勃的员工。他是那种特别招人喜欢的人，能在工作中找到乐趣，他善良、幽默、关心他人并乐于助人。当他带着出色的简历和推荐信来参加面试时，我相信他一定会成为最优秀的员工，所以满怀期望地雇用了他。他实际的工作表现却让我感到失望。很快，我就对他失去了信心。我曾经让他起草一份文件，向用户说明“果汁软件”允许用户创建自动更新的Excel表格，他为此辛苦工作了数周。当拿到这份费尽心血制作的文件时，我却发现说明文案思路混乱，毫无章法。回想他在把文件交给我时，眼神中流露出的羞愧和饱含歉意的笑容，我想他也知道自己的工作没有做好。让我们先暂停一下。如果你是一位管理者，你一定知道这是考验我和鲍勃关系的一个关键时刻，也是关乎团队成败的风向标。首先，鲍勃的工作离做的好还差得很远。其次，公司还处于成长期，勉强能维持下去，因此不可能让他反复练手或是找人帮他收拾烂摊子。我当时已经意识到了这个问题，但当我见到鲍勃时，没能即时解决问题。我告诉鲍勃工作开局不错，我会帮他完成余下的工作。他微笑示意，但略有迟疑，随后转身离开了。我为什么会这样做呢?可能有以下几个原因。首先，我喜欢鲍勃，因此不想对他太过苛刻。当我们在会上评审他提交的文件时，我可以看出他很紧张，甚至担心他会哭出来。由于大家都非常喜欢他，我也担心如果他哭了，我会成为大家眼里的恶人。其次，他曾经有过优秀的工作表现，除非他的简历和推荐信都是伪造的。出现目前这个情况，也许是他为家里的事情分心了，也许是他还未适应我们的工作方式。不管什么原因，我都试着说服自己，要相信鲍勃能够回到之前我所期待的工作水准。最后，我还可以自己修改文件，这比教会鲍勃如何重新做更有效率。我的这种处理方式会如何影响鲍勃呢?他知道自己的工作完成得不好，所以我错误的赞美只会误导他，让他继续欺骗自己，认为自己依旧可以用这样的方式工作，事实证明，他的确是这么做的。由于没能直面问题，我无法继续鞭策他往更好的方向努力，这样反而欺骗了他，让他认为自己已经做得足够好。有时候，我们很难亲口告诉别人他们把事情搞砸了。因为你不想伤害任何人的感情，也不想让团队中的其他人认为你是一个故意刁难别人的人。当你开始学习说话的时候，也一定有人告诉过你，如果没有什么好话要说，就什么也别说。当突然有一天你的工作要求你把一切都说出来的时候，你就要强制自己忘掉之前所有的人生告诫。没错，管理确实是一件很难的事。更糟糕的是，在接下来的10个月里，我不断重复着同样的错误。你可能也遇到过类似的情况，对每一份质量欠佳的工作、每一个错过的截止日期，开始你只是感到不满，接着就会生气，不再觉得只是工作本身有问题，而会认为是这个人有问题。心平气和地谈话开始变得很难实现，于是，你开始避免与这个员工接触。当然，我的行为不只对鲍勃有影响，团队中的其他人也产生了思想波动，他们想知道我为什么能忍受表现如此差劲的员工。因为在我的领导下，他们也要为鲍勃补台，帮他收拾残局或是擦屁股，这些时间团队的其他员工原本可以用来休息。当然，偶尔帮助同事是正常……尔不是史蒂夫·乔布斯。” 这句话经常引发哄堂大笑，但确实把问题搪塞过去了。我回想起马特与佩奇的那次争吵，有时候，人们可以冲对方大喊大叫。当然，我从不会这样做。事实真的是这样吗?在谷歌时，我记得有一次我们正在提出AdSense国际化的方案。贾里德·史密斯是我团队中的一员，也是我在果汁软件时的同事，他一直把斯洛伐克和斯洛文尼亚搞混，而且总是显得很无所谓。当他在30分钟的会议里第五次搞混这两个国家的名字时，我爆发了，吼道：“是

展开▼

用户登录

注册成功!